Défini comme l’accompagnement d’un ou plusieurs travailleurs dans le cadre d’une procédure de reclassement professionnel, l’outplacement répond à des règles légales précises, même s’il s’effectue sur base volontaire. Tour d’horizon.
L’outplacement est un ensemble de services et de conseils d’accompagnement fournis individuellement ou en groupe par un prestataire de services mandaté par l’employeur, afin de permettre à un salarié de retrouver dans les plus brefs délais du travail chez un nouvel employeur ou de lancer une activité professionnelle sous statut indépendant. Cet accompagnement doit satisfaire à toute une série de conditions de contenu et être proposé par des bureaux d’outplacement agréés.
Depuis le 1er janvier 2014, l’employeur doit proposer un outplacement lorsqu’il met un terme au contrat de travail de son salarié et que le délai ou l’indemnité de préavis couvre au moins 30 semaines. C’est le régime général. La réglementation précédente accordait ce même droit aux travailleurs de 45 ans et plus avec un an d’ancienneté : c’est le régime spécial qui reste en vigueur. Les travailleurs licenciés pour motif grave n’y ont pas droit. En revanche, si un grand groupe de salariés est licencié pour raisons économiques, il peut s’agir d’un licenciement collectif auquel les règles de l’outplacement en cas de restructuration peuvent s’appliquer. Dans tous les autres cas, les employeurs peuvent aussi proposer un outplacement sur base volontaire.
La réglementation générale s’applique indépendamment de l’âge du salarié et quel que soit le régime de travail, à temps plein ou temps partiel.
Premier cas de figure : le salarié bénéficie d’une indemnité de rupture d’au moins 30 semaines. Quatre semaines sont déduites de son indemnité de préavis pour être consacrées à un outplacement et à un accompagnement de 60 heures sur une période maximale de 12 mois. Dans les 15 jours suivant la signification de la résiliation du contrat de travail, l’employeur doit présenter au salarié une offre d’outplacement valable par courrier recommandé. Le travailleur dispose d’un délai de quatre semaines pour marquer ou non son accord par écrit avec la proposition. S’il la refuse, il perd quatre semaines d’indemnité qui correspondent à la valeur de l’outplacement.
Deuxième cas de figure : le salarié bénéficie d’un délai de préavis d’au moins 30 semaines. Le travailleur a également droit à un accompagnement de 60 heures sur une période de 12 mois maximum. Le temps consacré à l’accompagnement est imputé sur le congé de sollicitation. Autrement dit, les heures consacrées à l’accompagnement sont déduites du congé hebdomadaire auquel le salarié a droit pour chercher un autre travail, à concurrence d’un ou de deux demi-jours ouvrables par semaine.
Troisième cas de figure : le régime spécial. L’employeur doit proposer un outplacement à un travailleur licencié de 45 ans ou plus qui présente une ancienneté ininterrompue d’au moins un an dans l’entreprise, bénéficie d’une indemnité ou d’un délai de préavis inférieur à 30 jours et n’a pas été licencié pour motif grave. En principe, l’accompagnement commence après la fin du contrat. La procédure peut également être lancée au cours de la période du délai de préavis, avec imputation sur le congé de sollicitation d’une ou deux demi-journées par semaine.
Lorsqu’une entreprise procède à un licenciement collectif ou à une restructuration, c’est l’arrêté royal d’avril 2009 qui s’applique. L’employeur est tenu de suivre une procédure clairement décrite incluant des comptes-rendus et impliquant des droits et obligations. Les collaborateurs licenciés sont versés dans une cellule pour l’emploi spécialement constituée. Celle-ci est obligatoire si au moins 10 travailleurs sont concernés (ou 10 % du personnel dans les entreprises de plus de 100 travailleurs). Dans ce cadre, l’employeur a également l’obligation de proposer un outplacement, sous la forme d’un programme de 30 heures réparties sur 3 mois pour les moins de 45 ans et de 60 heures réparties sur 6 mois pour les plus de 45 ans.
