Omschreven als begeleiding van een of meerdere werknemers in het kader van een procedure van professioneel outplacement, beantwoordt outplacement aan specifieke wettelijke regels, zelfs als het gebeurt op vrijwillige basis. Een overzicht.
Outplacement is een geheel aan begeleidende diensten en advies, individueel of in groep, geleverd door een dienstverlener die opdracht kreeg van de werkgever. Zo kan de werknemer zo snel mogelijk opnieuw werk vinden bij een nieuwe werkgever of een beroepsactiviteit beginnen onder het zelfstandigenstatuut. Deze begeleiding moet voldoen aan een reeks inhoudsvoorwaarden en moet aangeboden worden door erkende outplacementbureaus.
Sinds 1 januari 2014 moet de werkgever outplacement aanbieden als hij de arbeidsovereenkomst van zijn werknemer beëindigt en als de opzegtermijn of vergoeding minstens 30 weken telt. Dat is de algemene regeling. De vorige reglementering kende datzelfde recht toe aan werknemers van 45 jaar en ouder met meer dan één jaar anciënniteit: het is de speciale regeling die blijft gelden. De werknemers die om dringende reden ontslagen worden, hebben er geen recht op. Als daarentegen een grote groep werknemers ontslagen wordt om economische redenen, kan het gaan om een collectief ontslag waarop de outplacementregels in geval van herstructurering van toepassing kunnen zijn. In alle andere gevallen kunnen de werkgevers ook outplacement aanbieden op vrijwillige basis.
De algemene regeling wordt toegepast ongeacht de leeftijd van de werknemer en het arbeidsstelsel, voltijds of deeltijds.
Eerste geval: de werknemer geniet van een verbrekingsvergoeding van minstens 30 weken. Er worden 4 weken afgetrokken van de opzegvergoeding om te besteden aan een outplacement en begeleiding van 60 uur over een periode van maximaal 12 maanden. Binnen 15 dagen na de betekening van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, moet de werkgever een geldig outplacementaanbod doen per aangetekend schrijven. De werknemer beschikt over een termijn van 4 weken om al dan niet schriftelijk akkoord te gaan met het voorstel. Als hij het voorstel weigert, verliest hij 4 weken vergoeding wat overeenkomt met de waarde van de outplacement.
Tweede geval: de werknemer geniet van een opzegtermijn van minstens 30 weken. De werknemer heeft ook recht op een begeleiding van 60 uur over een periode van maximaal 12 maanden. Het geld besteed aan de begeleiding wordt ingevoerd onder het sollicitatieverlof. Met andere woorden, de uren besteed aan de begeleiding worden afgetrokken van het wekelijkse verlof waarop de werknemer recht heeft om ander werk te zoeken, gedurende één of twee halve werkdagen per week.
Derde geval: de speciale regeling. De werkgever moet outplacement aanbieden aan een ontslagen werknemer van 45 jaar of ouder die een ononderbroken anciënniteit heeft van minstens een jaar in het bedrijf, die geniet van een opzegvergoeding of -termijn van minder dan 30 dagen en die niet ontslagen werd om dringende reden. In principe begint de begeleiding na het einde van de overeenkomst. De procedure kan ook gelanceerd worden in de loop van de periode van de opzegtermijn, met invoering op het sollicitatieverlof van één of twee halve dagen per week.
Als een bedrijf overgaat tot een collectief ontslag of een herstructurering, is het Koninklijk Besluit van april 2009 van toepassing. De werkgever is gehouden aan het volgen van een duidelijk omschreven procedure die verslagen inhoudt en rechten en verplichtingen met zich meebrengt. De ontslagen medewerkers worden toegevoegd aan een speciaal opgerichte tewerkstellingscel. Die is verplicht als er minstens 10 werknemers betrokken zijn (of 10 % van het personeel in de bedrijven van meer dan 100 werknemers). In dit verband is de werkgever verplicht om outplacement aan te bieden, in de vorm van een programma van 30 uur verdeeld over drie maanden voor de -45-jarigen en een programma van 60 uur verdeeld over zes maanden voor de +45-jarigen.
