Het is een cruciale periode voor de ondernemingen. Om de tewerkstelling te beschermen, is het nu meer dan ooit belangrijk de alternatieven voor ontslag en tijdelijke werkloosheid in herinnering te brengen!
Naast de diverse bestaande verlofsystemen en de vele vormen van tijdskrediet zijn er nu ook nog specifieke ‘coronagerelateerde’ nieuwigheden. Werkgevers zouden voor minder de draad kwijtraken ...
Hieronder geven we een beknopt overzicht van alle systemen die nu van toepassing zijn, de voorwaarden ervan, het aantal dagen waarop ze recht geven enz.
Opgelet, de laatste vier maatregelen die we belichten, houden specifiek verband met de ‘coronakwestie’ en zijn cumuleerbaar met de gebruikelijke systemen.
In België heeft een werknemer uit de privésector recht op een minimum van 20 vakantiedagen per jaar voor een voltijdse werknemer.
Voor een deeltijdse werknemer moet de vakantieduur minstens overeenkomen met vier weken vakantie.
Bronnen: Wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers gecoördineerd op 28 juni 1971, KB van 30 maart 1967 tot bepaling van de algemene uitvoeringsmodaliteiten van de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers.
Bij gebeurtenissen zoals een huwelijk, de geboorte van een kleinkind, een overlijden, een communie, een familieraad of een gerechtelijke oproeping, kan de werknemer gebruikmaken van dagen waarop hij afwezig mag blijven van het werk met behoud van zijn loon. Het aantal dagen hangt af van de desbetreffende gebeurtenis en het paritair comité waartoe hij behoort.
Dit zijn afwezigheden door ziekte, een ongeval of hospitalisatie van een naaste, maar ook schade aan de woning, het bevel tot verschijning in persoon in een rechtszitting van een naaste of elke andere gebeurtenis die de werkgever en werknemer in onderling akkoord beschouwen als een dwingende reden.
Deze afwezigheden mogen niet meer dan 10 dagen per kalenderjaar bedragen en worden niet vergoed (tenzij anders bepaald in het arbeidsreglement).
Een werknemer die in dienst is van een werkgever die onderworpen is aan het Belgisch recht en die een loon ontvangt dat onderworpen is aan sociale zekerheidsbijdragen, kan ouderschapsverlof aanvragen. Om dat te kunnen doen, moet er:
De onderbreking kan verschillende vormen aannemen (en de verschillende onderbrekingsvormen mogen gecombineerd worden):
Tijdens het ouderschapsverlof heeft de werknemer recht op een maandelijkse onderbrekingsvergoeding van de RVA.
Een werknemer kan om een volledige schorsing gedurende maximaal 12 maanden of een vermindering van de arbeidsprestaties vragen om bijstand te verlenen aan een gezinslid of een familielid dat lijdt aan een zware ziekte.
Hij komt gedurende deze periode in aanmerking voor onderbrekingsuitkeringen.
Deze loopbaanonderbreking biedt werknemers de mogelijkheid hun arbeidsprestaties tijdelijk te schorsen of te verminderen. Tijdens deze periode kunnen ze een onderbrekingsuitkering verkrijgen, betaald door de RVA.
Een werknemer kan dit verlof aanvragen om palliatieve zorgen te verstrekken aan iemand die lijdt aan een ongeneeslijke ziekte en terminaal is. Dit verlof kan maar verkregen worden voor een duur van een maand, ongeacht of het om een gehele dan wel gedeeltelijke onderbreking gaat. Het is evenwel mogelijk twee verlengingen van een maand aan te vragen. De werknemer heeft ook hier recht op een onderbrekingsuitkering.
Een werknemer die een verlof voor mantelzorg wil opnemen, moet erkend zijn als mantelzorger zoals voorzien in het Koninklijk Besluit van 16 juni 2020. Hij kan dan gebruikmaken van een verlof van een maand per zorgbehoevende persoon (en maximaal 6 maanden in het geval van een volledige schorsing of 12 maanden in het geval van een vermindering van de arbeidsprestaties).
De werkgever moet minstens 7 dagen op voorhand verwittigd worden en er moet een aanvraag bij de RVA worden ingediend om onderbrekingsuitkeringen te verkrijgen.
Het moederschapsverlof bedraagt 15 weken (17-19 weken bij de geboorte van een meerling). De moederschapsuitkering die door het ziekenfonds wordt betaald, bedraagt 82% van het niet-begrensde loon voor de eerste 30 dagen en vervolgens 75 % van het begrensde loon voor de rest van het verlof.
Dit is het verlof ter gelegenheid van de geboorte van een kind. Het biedt de mogelijkheid 10 verlofdagen op te nemen, betaald door de werkgever en vergoed door het ziekenfonds. De eerste drie dagen zijn met name ten laste van de werkgever (die het gebruikelijke loon betaalt), terwijl de volgende zeven dagen door het ziekenfonds vergoed worden, aan 82 % van het brutoloon begrensd door het loonplafond (en op dit bedrag houdt het ziekenfonds een bedrijfsvoorheffing van 11,11 % in).
Om voor dit vaderschapsverlof in aanmerking te komen, moet de werknemer een arbeidsovereenkomst hebben, moet zijn afstammingsband vaststaan en moet hij het verlof binnen de vier maanden volgend op de bevalling opnemen.
Een werknemer die een minderjarig kind adopteert, kan dit verlof opnemen, ten vroegste de dag na de inschrijving van het kind in het bevolkingsregister en ten laatste twee maanden na deze inschrijving. Dit verlof mag maximaal 6 weken duren maar er zijn verlengingen mogelijk, met name wanneer het een adoptie door slechts een adoptieouder betreft.
De drie eerste dagen worden opnieuw vergoed door de werkgever, terwijl de resterende dagen in het kader van dit verlof door het ziekenfonds vergoed worden (82 % van het begrensde loon).
Een loontrekkende werknemer die naar aanleiding van een plaatsing in het kader van langdurige pleegzorg (minstens 6 maanden) een minderjarig kind in zijn gezin onthaalt, kan pleegouderverlof opnemen. Dit verlof bedraagt maximaal 6 weken maar kan eveneens in een aantal situaties verlengd worden. Ook dit verlof wordt gedurende de eerste drie dagen door de werkgever vergoed en vervolgens door het ziekenfonds (82 % van het begrensde loon).
Dit verlof staat open voor een werknemer die pleegzorg wil verstrekken aan een persoon die in zijn gezin geplaatst wordt.
De werknemer die als pleegouder aangesteld is, beschikt over 6 dagen per jaar. Als het pleeggezin bestaat uit twee werknemers die gezamenlijk als pleegouder zijn aangesteld, moeten de 6 dagen pleegzorgverlof onder hen beiden worden verdeeld.
De RVA betaalt een forfaitaire uitkering van 120,52 euro per dag afwezigheid aan de pleegouder.
Onbetaald verlof of verlof zonder wedde is een schorsing van de arbeidsovereenkomst die niet gebaseerd is op de wet maar op een overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer. Alles kan op een conventionele manier beslist worden, er is bijgevolg geen regel.
Tijdens deze duidelijk omschreven periode ontvangt de werknemer over het algemeen geen enkele vergoeding en voert hij geen werk uit voor de werkgever.
Deze vorm van tijdskrediet werd in 2017 geschrapt.
Onder de verschillende motieven vinden we:
Al deze motieven en de toepassingsvoorwaarden ervan worden in detail toegelicht in cao nr. 130, art. 4. Deze vormen van tijdskrediet kunnen (voor enkele ervan) voor een duur van maximaal 51 maanden toegekend worden.
Het betreft hier een voltijds, halftijds of 1/5 tijdskrediet tot maximaal 36 maanden voor het volgen van een opleiding.
Dit tijdskrediet wordt geregeld door de cao’s nr. 103 en 103ter. Het biedt een werknemer aan het einde van zijn loopbaan de mogelijkheid zijn prestaties te verminderen tot aan zijn pensioen, met name drie maanden halftijds of zes maanden 1/5.
Om voor dit tijdskrediet in aanmerking te komen, moet de werknemer aan het begin van het tijdskrediet landingsbaan minstens 55 jaar zijn, een loopbaan van minstens 25 jaar als werknemer achter de rug hebben, minstens 24 maanden in dienst zijn bij de werkgever bij wie hij het tijdskrediet aanvraagt en minstens 3/4 werken. Er kan worden afgeweken van de leeftijdsgrens van 55 jaar als de werknemer werkzaam is in een onderneming in moeilijkheden of in herstructurering, 35 jaar beroepsverleden heeft als loontrekkende, een zwaar beroep uitoefende (arbeid in opeenvolgende ploegen, arbeid in onderbroken diensten en arbeid met nachtprestaties) of in de bouwsector werkt en om gezondheidsredenen niet in staat is zijn activiteit verder te zetten.
In deze omstandigheden kan hij bij de RVA een aanvraag om onderbrekingsuitkeringen indienen.
In het kader van betaald educatief verlof heeft een werknemer het recht met behoud van loon afwezig te blijven van het werk om erkende opleidingen te volgen. Er is een jaarlijks plafond van 80 tot 120 uur, en 180 uur voor knelpuntberoepen (of een diploma in het onderwijs).
Dit systeem is strikt omkaderd en de werkgever die de werknemer zijn of haar loon heeft betaald, kan vanaf 1 september 2020 via een onlineplatform een vergoeding van 21,30 euro per opgenomen uur educatief verlof aanvragen.
Werknemers kunnen het corona-ouderschapsverlof aanvragen als ze hun prestaties willen verminderen of zelfs volledig schorsen als het kind gehandicapt is of de werknemer in kwestie een alleenwonende ouder is. Dit verlof kan worden opgenomen na de geboorte of de adoptie van een kind jonger dan 12 jaar (of 21 jaar als het kind een handicap heeft), of door een pleegouder van een kind dat bij hem/haar werd geplaatst door de rechtbank of een door de gemeenschap erkende dienst.
De werknemer moet minstens een maand een arbeidsovereenkomst hebben met zijn werkgever en dit ouderschapsverlof kan tot 30 september 2020 opgenomen worden.
De werknemer moet het akkoord van zijn werkgever krijgen (die zijn beslissing binnen ten laatste 3 werkdagen moet meedelen).
Een lopend ouderschapsverlof kan in een corona-ouderschapsverlof omgezet worden. De werknemer kan nadien (na 30 september 2020) dan opnieuw het gewone ouderschapsverlof aanvragen. Deze omzetting kan tot 1 mei 2020 met terugwerkende kracht gebeuren.
Het corona-ouderschapsverlof kan ook worden aangevraagd tijdens een lopend tijdskrediet of ander thematisch verlof (ongeacht het type). Het bedrag van de uitkering voor dit corona-ouderschapsverlof ligt 25 % hoger dan de uitkering voor het gewone ouderschapsverlof (bij een halftijdse onderbreking vanuit een deeltijdse tewerkstelling van minstens 3/4, wordt het bedrag van de uitkering wel in verhouding berekend). Bij een kind met een handicap of een alleenwonende ouder, ligt het bedrag van de uitkering 50 % hoger dan het bedrag van een gewone ouderschapsverlofuitkering.
Om de daling van de productie en/of de omzet als gevolg van de coronaviruscrisis op te vangen, kan een bedrijf een collectieve arbeidsduurvermindering doorvoeren.
Deze maatregel is erop gericht de tewerkstelling te beschermen na de periode van de coronacrisis. Werknemers die door deze arbeidsduurvermindering getroffen worden, kunnen een omgezet loon ontvangen, aangevuld met een forfaitaire looncompensatie die het loonverlies dekt en bekostigd wordt door een tijdelijke vermindering van de werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid.
Hij is enkel van toepassing op ondernemingen uit de privésector die erkend zijn als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering. Ter informatie, een onderneming is in moeilijkheden als ze een aanzienlijk verlies boekt in de jaarrekeningen van de laatste 2 boekjaren voorafgaand aan de erkenningsaanvraag als onderneming in moeilijkheden. Een onderneming is in herstructurering als ze collectief ontslag doorvoert uiterlijk binnen de 6 maanden volgend op de datum van haar erkenning als onderneming in herstructurering of massaal gebruikmaakt van economische werkloosheid voor arbeiders in het jaar voor de aanvraag (ondernemingen met minstens 50 % arbeiders en minstens 20 % van het totale aantal werkloosheidsdagen). Voor deze twee types ondernemingen mag de erkenningsperiode ten vroegste op 1 maart 2020 beginnen en ten laatste op 31 december 2020 eindigen. Op de website van de FOD Werkgelegenheid of door rechtstreeks hier te klikken, vindt u een standaardformulier voor de erkenningsaanvraag als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering.
Deze vermindering kan 1/4 of 1/5 bedragen. Dat betekent kortom dat een voltijdse arbeidsduur van 38 uur kan worden teruggebracht tot 30,40 of 28,50 uur. Het uitgangspunt is de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd van een voltijdse werknemer (bepaald door een cao of in het AR, en dus ook als die arbeidsduur korter is dan die voorzien in de cao op sectorniveau.
Deze arbeidsduurvermindering kan worden ingevoerd middels een cao op ondernemingsniveau of, als er geen vakbondsafvaardiging is, door een aanpassing van het arbeidsreglement.
Deze arbeidsduurvermindering is tijdelijk en mag niet langer dan een jaar duren. Ze kan gepaard gaan met de invoering van een vierdagenweek (een Koninklijk Besluit daaromtrent moet nog gepubliceerd worden) maar enkel voor voltijdse werknemers.
Voor een globaal overzicht van de bedragen van deze RSZ-doelgroepverminderingen, klikt u hier.
Dit coronatijdskrediet kan naast het gewone tijdskrediet aangevraagd worden. Het bestaat onder twee vormen: voor een voltijdse werknemer gaat het om een 1/5 of halftijdse vermindering en voor een deeltijdse werknemer die minstens 3/4 werkt, om een halftijdse vermindering.
Deze maatregel is enkel van toepassing op ondernemingen uit de privésector die erkend zijn als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering. Ter informatie, een onderneming is in moeilijkheden als ze een aanzienlijk verlies boekt in de jaarrekeningen van de laatste 2 boekjaren voorafgaand aan de erkenningsaanvraag als onderneming in moeilijkheden. Een onderneming is in herstructurering als ze collectief ontslag doorvoert uiterlijk binnen de 6 maanden volgend op de datum van haar erkenning als onderneming in herstructurering of massaal gebruikmaakt van economische werkloosheid voor arbeiders in het jaar voor de aanvraag (ondernemingen met minstens 50 % arbeiders en minstens 20 % van het totale aantal werkloosheidsdagen). Voor deze twee types ondernemingen mag de erkenningsperiode ten vroegste op 1 maart 2020 beginnen en ten laatste op 31 december 2020 eindigen. Het tijdskrediet mag evenwel niet beginnen voor 1 juli 2020 en de volledige duur moet in de periode vallen waarin de onderneming is erkend als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden.
De maximumduur van dit tijdskrediet bedraagt zes maanden. Een bijlage bij de arbeidsovereenkomst is noodzakelijk maar de tijdskredietaanvraag mag op initiatief van de werkgever gebeuren (de werknemer mag altijd weigeren).
Het bedrag van de onderbrekingsuitkeringen voor het coronatijdskrediet is gelijk aan het bedrag van het normale tijdskrediet. Naast het loon voor het deeltijdse werk en de onderbrekingsuitkering van de RVA kan de werkgever de werknemer nog een bijkomende vergoeding betalen.
Deze maatregel, eveneens bedoeld om de tewerkstelling te beschermen in het licht van de coronacrisis, biedt werknemers van minstens 55 jaar met minstens 25 jaar beroepsverleden als loontrekkende, de mogelijkheid hun prestaties tot aan hun pensioen te verlagen, terwijl ze onderbrekingsuitkeringen krijgen.
Deze maatregel is enkel van toepassing op ondernemingen uit de privésector die erkend zijn als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering. Ter informatie, een onderneming is in moeilijkheden als ze een aanzienlijk verlies boekt in de jaarrekeningen van de laatste 2 boekjaren voorafgaand aan de erkenningsaanvraag als onderneming in moeilijkheden. Een onderneming is in herstructurering als ze collectief ontslag doorvoert uiterlijk binnen de 6 maanden volgend op de datum van haar erkenning als onderneming in herstructurering of massaal gebruikmaakt van economische werkloosheid voor arbeiders in het jaar voor de aanvraag (ondernemingen met minstens 50 % arbeiders en minstens 20 % van het totale aantal werkloosheidsdagen). Voor deze twee types ondernemingen mag de erkenningsperiode ten vroegste op 1 maart 2020 beginnen en ten laatste op 31 december 2020 eindigen. Voor deze twee types ondernemingen mag de erkenningsperiode ten vroegste op 1 maart 2020 beginnen en ten laatste op 31 december 2020 eindigen.
Het tijdskrediet mag niet beginnen voor 1 juli 2020 maar mag wel tot aan het pensioen aangevraagd worden. Het moet minstens een maand duren. Een maximumduur is er niet.
Het bedrag van de uitkering voor het tijdskrediet coronalandingsbaan is opnieuw gelijk aan het bedrag van het normale tijdskrediet landingsbaan.
Wilt u graag meer informatie over de uiteengezette regelingen? Aarzel dan niet contact op te nemen met onze arbeidsrechtadviseurs:
Charlotte Waterlot (FR)
02/778.62.00
Nadia Van Nieuwenhuijsen (NL)
02/778.62.00
Foto: Viktor Hanacek