Sinds 20 november 2022 kunnen werknemers hun werkgever vragen om hun voltijdse werkweek te verdelen over vier dagen in plaats van vijf[1] (voor meer informatie hierover, zie dit Infobulletin, punt 3b).
[1] Art. 20bis/1 van de arbeidswet van 16 maart 1971, B.S., 30 mars 1971.
Bijna drie maanden na de invoering van dit systeem blijkt uit een eerste analyse van het HR-dienstenbedrijf Acerta dat het – op zijn zachtst gezegd – geen groot succes is.
Gemiddeld maken momenteel slechts 5 op de 1.000 werknemers gebruik van de voltijdse vierdagenweek (0,69% van de arbeiders en 0,4% van de bedienden)[1].
Onaantrekkelijk
Een van de redenen voor dit gebrek aan succes is dat het systeem onaantrekkelijk is.
Voor de werkgever gaat de invoering van het systeem gepaard met een bijzonder omslachtige administratie (zie hieronder).
Het systeem kan organisatorisch een uitdaging vormen (in combinatie met alle bestaande verlofregelingen).
Voor de werknemer betekent dit dat hij gedurende de vier dagen intensiever moet werken, wat problemen kan opleveren bij het combineren van privé- en beroepsleven.
Onduidelijk
Er zijn ook nog een aantal juridische losse eindjes…
De wetgever heeft nagelaten om de gevolgen van de voltijdse vierdaagse werkweek voor de jaarlijkse vakantie en maaltijdcheques te regelen. Aangezien maaltijdcheques worden toegekend per effectief gepresteerde werkdag, zou de overschakeling op een vierdaagse werkweek in principe het verlies van één maaltijdcheque per week voor de werknemer betekenen. Het zou ook kunnen betekenen dat werknemers met een voltijdse vierdagenweek wettelijk slechts recht hebben op 16 in plaats van 20 vakantiedagen.
De regering heeft de sociale partners informeel gevraagd om hierover akkoorden te sluiten.
Zolang dergelijke akkoord niet zijn gesloten blijft de situatie onduidelijk. Om deze redenen raden wij u af om een verzoek van een van uw werknemers te accepteren.
Procedure
Als u uw werknemers echter toch een voltijdse vierdagenweek wil toekennen, moet u een procedure volgen die niet eenvoudig op te zetten is.
Het systeem is maar pas operationeel na het sluiten van een cao (als de werknemer meer dan 40 u/week werkt) of na een succesvolle wijziging van het arbeidsreglement (als de werknemer niet meer dan 38 u/week werkt).
Sowieso gaat iedere aanvraag gepaard met een omslachtige administratieve afhandeling én ontslagbescherming voor de betrokken werknemer:
Als uw werknemer gewoonlijk niet meer dan 38 u/week werkt, kan hij 9,5 u/ dag werken, mits het arbeidsreglement wordt aangepast. Als hij gewoonlijk meer dan 38 u/week werkt (met een maximum van 40 u), kan hij tot 10 u/dag werken, maar voor dit laatste geval moet een cao worden gesloten[2] (voor een model, klik hier).
Zoals hierboven omschreven zal het systeem vervolgens een schriftelijk verzoek van de werknemer en overeenkomst vergen[3] (voor een modelovereenkomst, klik hier).
Ontslagbescherming
De werknemer die een dergelijk verzoek heeft ingediend, geniet een bijzondere ontslagbescherming (voor meer informatie kunt u ons infobulletin over "de nieuwe ontslagbescherming", punt 2c, raadplegen).
[1] Gebaseerd op cijfers van 35.000 werkgevers en 320.000 werknemers.
https://www.acerta.be/fr/insights/dans-la-presse/5-travailleurs-sur-1000-font-deja-appel-au-systeme-de-la-semaine-de-travail-de-quatre-jours#:~:text=Bruxelles%2C%20le%203%20f%C3%A9vrier%202023,la%20demande%20%C3%A0%20leur%20employeur (Geraadpleegd op 9 februari 2023).
[2] Art. 20bis/1, §1er, eerste lid, van de arbeidswet van 16 maart 1971, B.S., 30 mars 1971.
[3] Art. 20bis/1, §1er, tweede lid, van de arbeidswet van 16 maart 1971, B.S., 30 mars 1971.
Indien u vragen heeft of meer informatie wenst, aarzel dan niet om contact op te nemen met onze sociaalrechtelijk adviseurs:
Nadia Van Nieuwenhuijsen (NL) [email protected]
02/778.62.00
Laurent Coppens (FR) [email protected]
MyTRAXIO? Zeker doen! Klik hier. Stuur dit bericht zeker door naar uw personeelsverantwoordelijke of human resources.
Foto: audeCD via Pixabay