Het ‘cafetariaplan’ dient zich aan als meest veelzijdig instrument voor flexibel verlonen. Het komt tegemoet aan de individuele noden en verwachtingen van de werknemer, waardoor het de beste garantie biedt op motivatie en trouw aan de onderneming.
“Bedrijven moeten een HR-strategie ontwikkelen om hun objectieven in de toekomst te kunnen realiseren” duidt Patrick Van Hool, Director Partena Business Solutions, de consultancy en outsourcing company van Partena Professional. “Dat vereist een goed onderbouwd verloningsplan. Het ‘cafetariaplan’ is daarvoor de meest ideale formule omwille van de grote flexibiliteit en individualiteit”.
Jammer genoeg bestaat er vandaag nog geen expliciet juridisch kader voor cafetariaplannen. Er bestaat wel regelgeving rond de verschillende opgenomen elementen die deel kunnen uitmaken van zo’n plan.
Flexibel verlonen voor allen?
“Het is cruciaal dat een werkgever zich eerst buigt over de vraag wat belangrijk is in zijn verloningsstrategie” benadrukt Patrick Van Hool. “Welke accenten wil het bedrijf leggen? Waar liggen de prioriteiten voor de werkgever?” Daarna volgt een tweede belangrijke vraag: wie wil ik zo’n cafetariaplan voorstellen? Als werkgever kan men de flexibele verloningsformule voor iedereen toegankelijk maken, of ze voorbehouden aan een bepaalde categorie werknemers. Nog een andere optie is te werken met een soort stappenplan om bepaalde voordelen trapsgewijs te implementeren.
Nadat de prioriteiten zijn bepaald, volgt de praktische uitwerking. “Een cafetariaplan maakt deel uit van het totale loonpakket” verduidelijkt Patrick Van Hool. “Je kan een cafetariaplan financieren met het bestaande loonbudget, waarbij iedere werknemer maandelijks een stukje loon afstaat in ruil voor extra voordelen. In bepaalde sectoren kan je ook de eindejaarspremie omzetten in voordelen”.
Er dienen zich echter ook fiscaal interessantere alternatieven aan, waarbij zowel de werkgever als de werknemer financieel voordeel halen uit de invoering van bepaalde maatregelen. Patrick Van Hool: “De zuiver financiële motivatie is echter niet de optimale insteek voor een cafetariaplan. Zo’n plan moet idealiter uitgaan van een duidelijk bepaalde bedrijfs- en HR-strategie. Zo heeft een bedrijf dat moeilijk bereikbaar is, er bijvoorbeeld belang bij om werknemers extra mobiliteitsopties aan te bieden”.
Deskundige begeleiding
Omdat onze sociale en fiscale wetgeving een kluwen is, en bovendien de regelgeving verschilt van het ene tot het andere paritair comité, is begeleiding door experts aangewezen. “Afspraken met werknemers in het kader van een cafetariaplan moeten telkens ook juridisch geformaliseerd worden” licht Patrick Van Hool toe. “Dit gegeven op zich vereist al een ervaren begeleiding. Maar meer nog is dat het geval voor de ingewikkelde wetgeving rond btw-aftrek en btw-verplichtingen. Niet te verwaarlozen is ook het goed informeren van de werknemers over de financiële impact van hun keuzes en opties op het maandelijks loon, maar net zo goed op hun eindejaarspremie of op hun pensioenrechten later”.
Partena Professional is het tweede grootste sociaal secretariaat van het land en heeft de nodige expertise in huis voor het adviseren rond en implementeren van cafetariaplannen, evenals de volledige opvolging ervan. Patrick Van Hool: “Dat is niet gratis, maar hoeft geen struikelblok te zijn. Als werkgever kan je perfect vertrekken vanuit een bepaalde loonkost en een cafetariaplan ontwikkelen dat kostenneutraal is. Zo blijft de totale loonmassa ongewijzigd, terwijl er een sterkere binding van de werknemers aan het bedrijf groeit. Werknemers leveren een klein percentage van hun brutoloon in, maar krijgen daarvoor in ruil een cafetariaplan dat tegemoetkomt aan hun persoonlijke wensen en verwachtingen. Dit lijkt me de beste en meest realistische strategie voor de uitwerking van een cafetariaplan”.
https://www.partena-professional.be
Veel werknemers zijn momenteel tijdelijk werkloos gesteld wegens overmacht Covid-19. Tijdens deze periode van tijdelijke werkloosheid genieten ze tijdelijke werkloosheidsuitkeringen. Hoe zit het met de feestdag(en) die in deze periode valt (vallen)?
De werknemer behoudt het recht op het loon, ten laste van de werkgever, voor de feestdag die valt in de periode van 14 dagen die volgt op de aanvang van de schorsing van de arbeidsprestaties wegens de tijdelijke gevolgen van een geval van overmacht.
Er kunnen zich twee situaties voordoen.
Wanneer de uitvoering van de arbeidsovereenkomst volledig geschorst wordt in het kader van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht Covid-19, moet de werkgever het loon betalen voor de feestdag die valt in de periode van 14 dagen die volgt op de aanvang van deze schorsing.
Wanneer de uitvoering van de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk geschorst wordt in het kader van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht Covid-19, worden werkdagen afgewisseld met dagen tijdelijke werkloosheid.
In dat geval moet de ‘14-dagenregel’ worden toegepast voor elke nieuwe effectieve schorsing, d.w.z. voor elke nieuwe dag tijdelijke werkloosheid wegens overmacht Covid-19 die volgt op een werkdag.
Het loon voor de feestdag die binnen deze periode van 14 dagen valt, is ten laste van de werkgever.
Voorbeeld - De werknemer wordt tijdelijk werkloos gesteld wegens overmacht Covid-19 van vrijdag tot en met dinsdag, elke week tussen 1 juli 2020 en 31 juli 2020. Anderzijds werkt hij wel degelijk op woensdag en donderdag. De werkgever betaalt de feestdag van 21 juli 2020.
De berekening om te bepalen of het loon voor de feestdag al dan niet ten laste is van de werkgever, kan van werknemer tot werknemer verschillen.
Bron: Koninklijk besluit van 18 april 1974 tot bepaling van de algemene wijze van uitvoering van de wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen.