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La quête du profil adéquat : quel soutien pour les réseaux ?

16-09-2020

Le constat que les réseaux de garages et de concessions peinent à recruter les profils adéquats n’est pas neuf.  Mais qu’y faire ?  Plusieurs outils aident à embaucher les perles rares.  L’on remarque par ailleurs que la ‘chasse aux talents’ est dirigée de manière centrale par les marques et qu’elle se traduit par toutes sortes de projets.  Bilan de la situation.

Sur le marché de l’emploi idéal, l’offre et la demande correspondent toujours parfaitement, mais à des lieues de cette situation l’on se heurte à la réalité.  Ce qui est vrai pour de nombreux secteurs est encore plus flagrant dans la branche automobile.  Les postes vacants sont devenus la norme.  Mais quelle est l’ampleur réelle du problème ?

« La recherche systématique des bons profils est devenue la norme, » explique Laurent Delmotte, Sales Manager – Direction Aftersales Belux dans le Groupe PSA.  « Il est frappant que ce principe ne s’applique pas uniquement aux profils techniques.  Nous commercialisons quatre marques – Citroën, DS, Opel et Peugeot –, et nous recherchons du personnel pour les quatre marques.  Autrement dit, le problème est généralisé et dépasse les marques et fonctions spécifiques. »

« Dans notre secteur, la ‘chasse aux talents’ ne date pas de hier », témoigne également Els Van den Wyngaert, HR Consultant BMW JOY'N US.  « La concurrence entre marques se renforce car nous sommes tous en quête des profils les plus recherchés.  Jusqu’à il y a un an et demi, nos recherches étaient principalement axées sur les fonctions techniques, mais depuis les choses ont changé.  Auparavant nous partions du principe qu’il était plus facile de dénicher les bons profils dans les fonctions de la vente, entre-temps cette thèse est dépassée.  Une raison importante réside dans le travail le samedi, inhérent à la vente.  Les chercheurs d’emploi accordent beaucoup d’importance à l’équilibre travail-vie privée et cette obligation est vécue comme un inconvénient. En plus, la crise Covid a fait en sorte que plus que jamais des qualités digitales doivent être présentes pour presque tous les profils que nous cherchons.  »

Marque et image de marque

Quelle est l’importance de l’image de marque ?  Nous imaginons aisément qu’aux yeux des jeunes gens elle pèse dans la balance … « C’est un facteur qui entre en compte », pose Els Van den Wyngaert. « Et pour BMW c’est peut-être un avantage par rapport à d’autres marques.  Notre marque jouit du rayonnement qu’on lui connaît mais personnellement je ne m’aveuglerais pas là-dessus.  Il me semble que la quête des bonnes personnes nous met tous au défi, et cela en dit long.  Il est tout à fait faux que certaines marques premiums peuvent se contenter de rester les bras croisés tandis que les candidats adéquats défilent. »

« On ne peut pas apprécier à sa juste valeur  ce qu’on ne connaît pas », affirme Laurent Delmotte.  « Il pourrait être tentant d’entrer au service d’une marque premium mais lorsque nous avons l’occasion d’exposer ce que nous avons à offrir, cela remet les choses en place (sourit).  Dans le Benelux, une voiture sur quatre en circulation appartient à notre groupe.  En matière de technologie, nos travailleurs trouvent la cerise sur le gâteau.  Il suffit souvent de l’expliquer aux candidats à l’emploi mais pour avoir l’occasion de le faire, il convient de se profiler. »

« En tant qu’employeurs potentiels, il est surtout important d’informer convenablement et en toute transparence », affirme Florien Vanderperren, Channel Marketing Manager chez Bosch Benelux.  « Il circule de nombreux malentendus à propos des garages non-liés à une marque.  Or par nos reseaux Bosch Car Service et Autocrew on travaille aussi sur les véhicules les plus récents, les modèles hybrides et électriques etc.  Le multimarquisme offre une grande diversité.  Et les garages indépendants sont généralement de plus petites structures, et il n’est pas rare qu’elles soient familiales.  Cette diversité et cette petite échelle sont des éléments qui attirent les gens.  Ou justement pas car chacun a ses préférences. »

Salaire etc.

Pour dire les choses simplement : le salaire est-il le moyen de séduction par excellence de ces profils tant recherchés ? »  « Qu’est-ce qu’un salaire compétitif ? », s’interroge Florien Vanderperren.  « Nous avons mené notre enquête dans le réseau Bosch Car Service et il en est ressorti que, sur ce plan, notre réseau s’en tire bien.  Bien sûr, chaque garage dispose parfois d’une marge supplémentaire.  Il leur appartient de décider s’ils vont l’utiliser.  En fin de compte, ils restent autonomes malgré leur appartenance à notre réseau.  Par ailleurs, cela concerne en règle générale de petites structures, ce qui a pour conséquence que la charge salariale pèse plus lourd dans la balance totale.  Ce qui est propre à notre entreprise est le moyen de déployer un autre atout : grâce à notre réseau de quelque 150 garages, il est plus aisé de trouver un lieu de travail proche de son domicile. »

« Je suis frappé par le fait que les jeunes sont exigeants en matière de rémunération et d’avantages extra-légaux jusqu’à demander l’impossible parfois », constate Laurent Delmotte.  « Une voiture de société par exemple, ce qui est impossible pour un mécanicien de base.  Nous ne devons jamais perdre de vue que les avantages extra-légaux de cette nature doivent être proportionnels au revenu de base.  Qui dépend à son tour de la valeur ajoutée de vos collaborateurs.  On peut tenter de différentes manières d’augmenter la productivité de ses travailleurs mais à un moment donné, on se heurte à la limite.  Ce qui restreint la rémunération faisable.  Notre avantage est que le groupe permet de suivre tout un trajet, qui va de pair avec des formations de toutes sortes.  Au fur et à mesure qu’on progresse dans ce parcours, on assume d’autres responsabilités, des tâches plus vastes, et l’on voit son salaire augmenter. » 

Orientation centralisée

L’on peut ajuster le côté offre mais dans cette ‘guerre des talents’ il en faut plus pour débusquer les bons profils, les approcher, convaincre et fidéliser.  Ces tâches ne figurent pas dans le cœur d’affaires d’une concession et/ou d’un garage.  Il est par conséquent tout à fait logique que les marques centralisent l’orientation.  « JOY'N US fait partie du Center for Development de BMW », explique Els Van den Wyngaert.

« Nous sommes quelques recruteurs qui consacrons tout notre temps à la recherche de travailleurs pour le réseau.  A l’heure actuelle, 70 % des concessions coopèrent avec nous.    Pour ce réseau, nous faisons partie d’une histoire multiple.  Ces dernières années, notre secteur a connu de nombreux développements.  De grands groupes ont vu le jour qui disposent souvent de leur propre département RH chargé de l’embauche, ou d’une partie du processus d’embauche.  Bien entendu, nous conservons tous les profils des candidats qui ont postulé chez nous et qui nous en ont donné l’autorisation dans le cadre de la législation RGDP, mais cela ne suffit évidemment pas.  Nous cherchons de manière proactive car il est impossible de faire autrement.  Pour les groupes plus larges avec un propre département RH nous avons une valeur ajoutée grace à notre présence nationale en les aidant à poster des offres en de leur proposer des candidats potentiels.»

On observe une approche similaire dans le Groupe PSA : des initiatives centralisées au service du réseau.  « Dans notre cas, il s’agit d’un support de l’ensemble du réseau, des quatre marques donc », expose Laurent Delmotte.  « Nous avons notamment mis sur pied une campagne Belux visant l’embauche de 100 mecaniciens dans notre réseau. Et pour être tout à fait franc, c’est une étape vers un plus grand nombre, car les besoins sont supérieurs.  Notre présence sur les réseaux sociaux est une facette importante de cette campagne, tout comme dans nos autres initiatives.  Ainsi vous nous retrouverez  sur Facebook à travers diverses publicités et bannières. 

Mais j’aimerais revenir sur la campagne Belux. En première instance, nous procédons à une entrevue menée par des consultants expérimentés. L’étape suivante consiste à présenter les candidats retenus aux Aftersales Zone Managers.  Ce procédé nous permet de renforcer les équipes régionales, ce qui favorise à son tour la rapidité avec laquelle nous aidons les clients. Notre principale préoccupation est de trouver suffisamment de mécaniciens, mais nous restons actifs à divers niveaux, y compris les fonctions commerciales.  Il est toutefois hors de question de sacrifier la qualité à la quantité.  En ce moment, la campagne que j’évoquais il y a un instant court depuis trois semaines environ.  Nous avons reçu 70 candidatures dont 15 candidats ont été sélectionnés qui pourraient entrer en ligne de compte. »

Les écoles comme pierre angulaire

Aux yeux des trois marques que nous avons rencontrées, la pierre angulaire de cette ‘chasse aux talents’ semble être une bonne interaction avec les écoles.  « C’est là que les choses commencent, ou beaucoup de choses en tout cas (sourit) », commente Florien Vanderperren.  « Le déclin du nombre de diplômés dans l’orientation mécanique automobile est une donnée numérique sans appel.  En outre, nous constatons que leur profil est fort recherche dans d’autres secteurs, ce qui a pour conséquence qu’ils changent résolument leur fusil d’épaule et partent dans une toute autre direction.  C’est la raison pour laquelle nous cherchons à fidéliser rapidement ces profils ».

« Améliorer la coopération avec les écoles constitue un vrai chantier d’avenir pour nous », affirme Laurent Delmotte.  « Par le passé, nous avions déjà mis au point différents types de collaboration avec les hautes écoles.  Mais entre-temps nous en sommes arrivés à un point tel que nous devons nous adresser davantage aux écoles techniques secondaires. »

« Au fil du temps, les programmes scolaires se sont transformés en facteur fixe de notre politique d’embauche », confirme également Els Van den Wyngaert.  « Nous nous chargeons de certains programmes séparément comme le Summerschool, le Master Technician Project,...en tant que marque, mais pour un programme spécifique axé sur la septième année Se-n-Se Techniques automobiles, nous avons développé un partenariat avec Mercedes, Volvo et Mazda.  Ce qui nous permet de nous profiler à l’extérieur d’une façon plus représentative en tant que secteur.  L’époque du ‘post and pray’ pour attirer les profils recherchés est définitivement révolue.  Il faut se montrer beaucoup plus proactif, plus personne dans la branche ne prétendra le contraire (rit).  Suite directe de la crise Covid est une diminution de la collaboration avec les écoles cette année scolaire, mais il semble que ce soit un phénomène temporaire.»

Générer une situation gagnant-gagnant

« Il y a  quelque temps, nous avons lancé un projet-pilote dénommé ‘Ready for your future’ consistant à familiariser les élèves avec Bosch par le biais de stages », raconte Florien Vanderperren.  « Cette approche crée une situation gagnant-gagnant-gagnant, pas uniquement pour nous et les jeunes mais aussi pour les établissements d’enseignement.  Pour nous, il est important qu’ils découvrent le concept du garage indépendant en tant que tel.  L’avantage est que nos garagistes indépendants prennent conscience de l’intérêt de cette approche.  Ils passent beaucoup de temps à accompagner ces participants.  C’est inévitable car la connaissance théorique est une chose, indispensable évidemment, mais insuffisante en pratique pour trouver sa place dans un atelier moderne.  D’où la valeur ajoutée pour les écoles qui, souvent, ne disposent pas du matériel dernier cri.  Or ces apprenants ont l’occasion de se familiariser avec ces équipements pointus.   D’ailleurs, nous allons plus loin en assurant la formation continue des enseignants sur nos appareils de diagnostic modernes. »

Le mythe de l’argent

De nombreuses études, menées dans les secteurs les plus divers, démontrent que dans le cadre de la satisfaction du travail, l’on prête à tort une place plus importante au salaire que celle qu’il occupe véritablement.  Que fait-on de ce constat dans le contexte de l’apprentissage en alternance ?  « C’est une erreur classique », confirme Els Van den Wyngaert.  « Le salaire est un facteur de motivation certes, mais plutôt à court terme.  Quelle que soit l’importance du salaire, nous constatons que si le boulot ne leur plait pas, la démotivation est au bout du chemin.  C’est pourquoi nous ne misons pas sur le salaire pour faire la différence.  Mais nous examinons ce que la marque a à offrir.  Des formations, du coaching, un atelier innovant, nous savons que c’est cela qui est le plus apprécié. »

La passion compense la connaissance

« Sans vouloir loger tout le monde à la même enseigne, reconnaissons tout de même que la mentalité des candidats, surtout chez les jeunes, a considérablement changé les dernières années », observe Laurent Delmotte.  « Nous constatons qu’ils se montrent moins ambitieux.  Il est aussi question d’une certaine nonchalance, ce qui ne facilite pas les choses.  Plus que jamais, il importe de fournir un travail rigoureux.  Les voitures ont changé, tout comme le métier de mécanicien.   Exécuter son travail scrupuleusement demeure un must. »  

« Il est exact qu’au fil du temps, la motivation s’est émoussée, constate également Florien Vanderperren.  « Pourtant, je trouve qu’il faut prendre du recul par rapport à cette analyse ; il s’agit en effet d’un constat général.  Car pour chaque candidat présentant un manque manifeste de motivation, il y en a une foule d’autres qui en ont à revendre.  Ce sont des jeunes gens passionnés qui ne demandent qu’à faire leurs preuves.  Pour ceux qui manifestent un tel dynamisme, les connaissances scolaires passent au second plan.  Il est loisible à tout employeur d’investir dans cette qualité mais il incombe de miser sur les bonnes personnes. »