Le plan cafétéria se présente comme l’outil le plus polyvalent de la rémunération flexible. Il répond aux besoins et attentes individuels du travailleur, ce qui offre la meilleure garantie de motivation et de fidélisation à l’entreprise.
« Les entreprises doivent développer une stratégie RH afin d’atteindre leurs objectifs futurs » explique Patrick Van Hool, Director Partena Business Solutions, l’entreprise de consultance et sous-traitance de Partena Professional. « Cela suppose un plan de rémunération bien structuré. Le ‘plan cafétéria’ se présente comme la formule la mieux adaptée grâce à sa grande flexibilité et son potentiel d’individualisation ».
Hélas, à ce jour, il n’existe pas encore de cadre juridique des divers éléments pouvant s’inscrire dans un tel plan.
Rémunération flexible pour tous ?
« Il est crucial qu’un employeur s’interroge d’abord sur ce qui est important dans sa stratégie de rémunération » souligne Patrick Van Hool. « Quels accents l’entreprise compte-t-elle mettre ? Où se situent les priorités pour l’employeur ? » Suit alors une deuxième question importante : à qui vais-je proposer un plan cafétéria ? L’employeur peut décider que tous les travailleurs ont accès à la formule de rémunération flexible ou de la réserver à une catégorie donnée de travailleurs. Une autre option encore est de suivre une espèce de plan par étapes pour introduire certains avantages par paliers.
Après avoir fixé les priorités, on passe à la mise en œuvre pratique. « Un plan cafétéria fait partie d’un paquet salarial total » précise Patrick Van Hool. « Il y a moyen de financer un plan cafétéria moyennant le budget salarial existant où chaque travailleur renonce à une petite part de sa rémunération en échange d’avantages supplémentaires. Dans certains secteurs, il y a aussi moyen de transformer la prime de fin d’année en avantages ».
Mais il existe également des alternatives fiscales plus intéressantes où employeur et travailleur retirent un avantage financier de l’instauration de certaines mesures. Patrick Van Hool : « La motivation purement financière n’est pas la meilleure approche d’un plan cafétéria. Idéalement un tel plan doit partir d’une stratégie d’entreprise et de gestion des RH donnée précise. Une entreprise difficile d’accès a par exemple intérêt à proposer des options de mobilité supplémentaires à ses travailleurs ».
Accompagnement expert
Parce que nos législations sociale et fiscale sont un véritable écheveau, et qu’en outre la réglementation diffère d’une commission paritaire à l’autre, il est recommandé de se faire assister d’experts. « En outre, les accords pris avec les travailleurs dans le cadre d’un plan cafétéria doivent chaque fois faire l’objet d’une formalisation juridique » explique Patrick Van Hool. « Cette seule donnée exige déjà un savoir-faire dans l’accompagnement. Mais c’est encore plus vrai lorsqu’il s’agit de la complexité de la législation de la déductibilité de la TVA et des obligations en matière de TVA. Il ne faut pas omettre de bien informer les travailleurs des conséquences financières de leurs choix et options sur le salaire mensuel, mais aussi sur leur prime de fin d’année ou leurs droits une fois à la retraite ».
Partena Professional est le deuxième plus grand secrétariat social du pays et dispose de toute l’expertise pour conseiller et mettre en place les plans cafétéria mais aussi pour en assurer le suivi complet. Patrick Van Hool : « Il y a un coût mais cela ne peut pas être un frein. Il y a moyen qu’un employeur parte d’un coût salarial donné et développe un plan cafétéria sans incidence sur les coûts. De la sorte, la masse salariale totale reste inchangée tandis que la fidélisation des travailleurs à l’entreprise se renforce. Les travailleurs renoncent à un faible pourcentage de leur rémunération brute en échange d’un plan cafétéria qui répond à leurs desideratas et attentes personnels. A mes yeux, il s’agit de la stratégie la meilleure et la plus réaliste pour développer un plan cafétéria ».
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De nombreux travailleurs sont actuellement mis en chômage temporaire pour force majeure Covid-19. Ils bénéficient, durant cette période de chômage temporaire, d’allocations de chômage temporaire. Qu’en est-il du (des) jour(s) férié(s) qui tombe(nt) pendant cette période ?
Le travailleur conserve le droit à la rémunération, à charge de l’employeur, pour le jour férié qui tombe dans les 14 jours qui suivent le début de la suspension des prestations de travail par suite des effets temporaires d'un cas de force majeure.
Deux hypothèses peuvent être distinguées.
Lorsque l’exécution du contrat de travail est suspendue totalement dans le cadre du chômage temporaire pour force majeure Covid-19, l’employeur doit payer la rémunération pour le jour férié qui tombe dans les 14 jours suivant le début de cette suspension.
Lorsque l’exécution du contrat de travail est suspendue partiellement dans le cadre du chômage temporaire pour force majeure Covid-19, des jours de travail alternent avec des jours de chômage temporaire.
Dans ce cas, il faut appliquer la « règle des 14 jours » lors de chaque nouvelle suspension effective, c’est-à-dire lors de chaque nouveau jour de chômage temporaire pour force majeure Covid-19 suivant un jour de travail.
La rémunération du jour férié qui tombe dans cette période de 14 jours est à charge de l’employeur.
Exemple – Le travailleur est mis en chômage temporaire pour force majeure Covid-19 du vendredi au mardi inclus, chaque semaine entre le 1er juillet 2020 et le 31 juillet 2020. Par contre, il travaille bien les mercredis et jeudis. Le jour férié du 21 juillet 2020 sera rémunéré par l’employeur.
Le calcul effectué pour déterminer si la rémunération du jour férié est ou non à charge de l’employeur peut varier d’un travailleur à l’autre.
Source : arrêté royal du 18 avril 1974 déterminant les modalités générales d'exécution de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés.