En cette période cruciale pour les entreprises et afin de protéger l’emploi, il est primordial de rappeler les alternatives qui existent au licenciement ou au chômage temporaire !
Parmi les divers systèmes de congés existant, les crédit-temps, sans parler des nouveautés spéciales « covid-19 », il n’est pas rare que les employeurs se mélangent les pinceaux…
Vous trouverez donc ci-dessous une compilation succincte de tous les systèmes qui sont applicables actuellement, leurs conditions, le nombre de jours auxquels ils donnent droit, etc
Attention, les quatre dernières mesures détaillées concernent des mesures spéciales « Covid-19 » et elles sont cumulables avec les systèmes ordinaires.
En Belgique, un travailleur dans le secteur privé a droit à un minimum de 20 jours de vacances par année pour un travailleur à temps plein.
Pour un travailleur à temps partiel, la durée des vacances doit au moins correspondre à quatre semaines de vacances.
Sources : Loi coordonnée du 28 juin 1971 relative aux vacances annuelles des travailleurs salariés ; A.R. du 30 mars 1967 relatif aux modalités d’exécution de la loi sur les vacances annuelles.
A l’occasion d’événements tels que le mariage, la naissance d’un petit enfant, d’un décès, d’une communion, d’un conseil de famille ou encore d’une convocation judiciaire, le travailleur peut bénéficier de jours pendant lesquels il peut s’absenter du travail tout en étant rémunéré. Le nombre de jours dépend de l’événement concerné ainsi que de la commission paritaire de laquelle il ressort.
Il s’agit d’absences pour maladie, accident ou hospitalisation d’un proche ou encore des dégâts causés à l’habitation, la citation à comparaitre à une audience d’un proche ou tout autre événement considéré comme raison impérieuse de commun accord entre l’employeur et le travailleur.
Ces absences ne peuvent pas dépasser 10 jours par année civile et ne sont pas rémunérées (sauf disposition contraire dans le règlement de travail).
Un travailleur occupé auprès d’un employeur soumis au droit belge, qui perçoit une rémunération faisant l’objet de cotisations de sécurité sociale, peut solliciter un congé parental. Pour ce faire, il faut qu’ :
L’interruption peut prendre plusieurs formes (et les différentes formes d’interruption peuvent être combinées) :
Durant le congé parental, le travailleur a droit à une allocation d’interruption mensuelle de l’ONEM.
Il s’agit d’une suspension complète pendant maximum 12 mois ou d’une réduction de prestations qui peut être sollicitée par un travailleur qui dont l’assistance est requise pour procurer des soins à un membre de sa famille qui souffre d’une maladie grave.
Il peut prétendre à des allocations d’interruption pendant cette période.
Cette interruption de carrière permet au travailleur de suspendre ou de réduire temporairement ses prestations et de bénéficier, pendant cette période, d’une allocation d’interruption versée par l’ONEm.
Ce congé peut être sollicité par le travailleur qui souhaite prodiguer des soins palliatifs à une personne en fin de vie. Ce congé ne peut être obtenu que pour une durée d’un mois, peu importe qu’il s’agisse d’une interruption complète ou partielle. Par contre, il est possible de demander, à deux reprises, une prolongation d’un mois. A nouveau, une allocation du chômage peut être versée au travailleur.
Le travailleur qui souhaite prendre un congé pour aidant proche doit être reconnu comme aidant proche au sens de l’arrêté royal du 16 juin 2020. Il peut alors bénéficier d’un congé d’un mois par personne aidée (et maximum 6 mois en cas de suspension complète ou 12 mois en cas de réduction des prestations de travail).
L’employeur doit être averti au moins 7 jours à l’avance et doit introduire une demande à l’ONEm pour bénéficier d’allocations d’interruption.
Le congé de maternité est de 15 semaines (17-19 semaines si naissances multiples). L’indemnité de maternité versée par la mutuelle est de 82 % du salaire non plafonné pour les 30 premiers jours et ensuite de 75 % du salaire plafonné pour le reste du congé.
Il s’agit du congé à l’occasion de la naissance d’un enfant. Ce congé permet de prendre 10 jours de congé, rémunérés par l’employeur et indemnisés par la mutuelle. En effet, les trois premiers jours sont indemnisés par l’employeur (salaire habituel), tandis que les sept jours suivants sont indemnisés par la mutuelle à 82 % du salaire brut limité au plafond salarial (et la mutuelle retient un précompte professionnel de 11,11 % sur ce montant).
Afin de bénéficier de ce congé de paternité, le travailleur doit être lié par un contrat de travail, doit établir la filiation à son égard, et prendre ce congé dans les quatre mois qui suivent l’accouchement.
Ce congé peut être pris par un travailleur qui adopte un enfant mineur, au pus tôt le lendemain du jour de l’inscription de l’enfant au registre de la population et au plus tard deux mois après cette inscription. Ce congé peut durer 6 semaines maximum mais des prolongations sont possibles notamment en cas d’adoption par un seul parent adoptif…
A nouveau, les trois premiers jours sont rémunérés par l’employeur, tandis que le restant des jours pris dans le cadre de ce congé sont payés par la mutuelle (82 % de la rémunération plafonnée).
Un travailleur salarié qui accueille un enfant mineur dans le cadre d’un placement familial de longue durée (minimum 6 mois) peut prendre un congé parental d’accueil. Ce congé peut durer jusqu’au 6 semaines mais peut également être prolongé dans une série de situations. Il est également rémunéré par l’employeur pour les trois premiers jours et ensuite par la mutuelle (82 % de la rémunération plafonnée).
Ce congé est ouvert au travailleur qui souhaite dispenser des soins d’accueil à une personne qui a été placée dans la famille du travailleur.
Le travailleur déclaré comme parent d’accueil dispose de 6 jours par an. Si la famille d’accueil se compose de deux travailleurs qui sont tous les deux désignés comme parents d’accueil, les 6 jours doivent être partagés entre eux.
Une allocation forfaitaire de 120,52 euros par jour d’absence est versée au parent d’accueil par l’ONEM.
Il s’agit d’une suspension du contrat de travail qui ne trouve pas son fondement dans la loi mais dans une convention entre l’employeur et le travailleur. Tout peut être décidé de façon conventionnelle, il n’y a donc pas de règle.
Pendant cette période définie, le travailleur ne bénéficie en général pas d’une quelconque rémunération et n’accomplit pas de travail pour l’employeur.
Ce type de crédit-temps a été supprimé en 2017.
Parmi les différents motifs, figurent :
Tous ces motifs et leurs conditions d’application sont détaillés dans la CCT n° 130, art. 4. Ces crédit-temps peuvent être accordés pour une durée de maximum 51 mois (pour certains d’entre eux).
Il s’agit ici d’un crédit-temps à temps plein, à mi-temps ou d’1/5e jusqu’à 36 mois maximum pour suivre une formation.
Ce type de crédit-temps est réglé par les CCT n° 103 et 103ter. Il permet au travailleur en fin de carrière de réduire ses prestations jusqu’à la prise de sa pension, c’est-à-dire pendant trois mois à mi-temps ou pendant six mois à 1/5e.
Pour obtenir ce crédit-temps, le travailleur doit avoir au moins 55 ans au début du crédit-temps fin de carrière, avoir une carrière d’au moins 25 ans en tant que salarié, être employé depuis au moins 24 mois chez l’employeur auprès duquel il demande le crédit-temps et avoir un temps de travail suffisant (minimum ¾ temps). Il peut déroger à la limite d’âge de 55 ans s’il est employé dans une entreprise en difficulté ou en restructuration, peut se prévaloir d’une carrière de 35 ans en tant que salarié, s’il (a) exercé un métier pénible (travail de nuit, services coupés, travail posté avec alternance des équipes) ou est employé dans le secteur de la construction et ne peut pas continuer à exercer son activité pour des raisons de santé.
Dans ces conditions, il peut demander à l’ONEm des allocations d’interruption.
Dans le cadre du congé éducation payé, un travailleur a le droit de s’absenter du travail avec maintient de sa rémunération, pour suivre des formations agréées. Il existe un plafond annuel de 80 à 120 heures, et de 180 heures pour les métiers en pénurie (ou diplôme dans l’enseignement).
Ce système est très encadré et l’employeur, qui a versé au travailleur sa rémunération, pourra demander le remboursement de 21,30 euros par heure de congé-éducation prise via une plateforme en ligne à partir du 1er septembre 2020.
Le congé parental corona peut être sollicité par un travailleur afin de réduire ses prestations ou de les suspendre complètement si l’enfant est handicapé ou si le parent de l’enfant est isolé. Ce congé peut être pris à la suite de la naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 12 ans (ou 21 si l’enfant souffre d’un handicap), ou par un parent d’accueil désigné par le tribunal ou par un service agréé par la communauté compétente.
Le travailleur doit être lié depuis au moins un mois par un contrat de travail à son employeur et ce congé parental peut être exercé jusqu’au 30 septembre 2020.
Le travailleur doit s’assurer d’obtenir d’abord l’accord de l’employeur (qui doit remettre sa décision dans un délai de maximum 3 jours ouvrables).
Il est possible de convertir un congé parental en cours en un congé parental corona. Cela permet au travailleur d’encore pouvoir solliciter le congé parental classique ultérieurement (après le 30 septembre 2020 donc). Cette conversion peut se faire rétroactivement au 1er mai 2020.
Il est également possible de solliciter un congé parental corona si un crédit-temps ou un autre congé thématique (peu importe le type) est déjà en cours. L’allocation accordée pour ce congé parental corona est égale à l’allocation de congé parental classique augmentée de 25% (mais dans le cas d’une interruption à mi-temps au départ d’un temps partiel au moins égal à ¾ temps, le montant de l’allocation est proratisé). Si l’enfant est handicapé ou si le parent est isolé, l’allocation est égale à l’allocation de congé parental classique augmentée de 50%.
Afin de faire face à la baisse de production et/ou du chiffre d’affaires à la suite de la crise de coronavirus, une entreprise peut réduire collectivement la durée du travail.
Cette mesure, qui vise donc à protéger l’emploi à la suite de la crise de COVID-19, permet aux travailleurs concernés par cette réduction du temps de travail, d’obtenir un salaire converti, complété d’une compensation salariale forfaitaire qui couvre la perte de salaire et qui est financée par une réduction temporaire des cotisations patronales de sécurité sociale.
Elle n’est applicable que dans les entreprises du secteur privé reconnues comme entreprises en difficulté ou en restructuration. Pour info, une entreprise en difficulté est une entreprise qui a enregistré une perte conséquente dans les comptes annuels des deux exercices comptables qui précèdent la demande de reconnaissance en tant qu’entreprise en difficulté ; tandis qu’une entreprise en restructuration est une entreprise qui a procédé à un licenciement collectif au plus tard dans les six mois après la date de reconnaissance ou qui a eu recours massivement au chômage économique pour les ouvriers dans l’année qui précède la demande (entreprises qui comptent au minimum 50 % d’ouvriers et dont au moins 20 % de la totalité des jours en chômage). Pour ces deux types d’entreprises, la période de reconnaissance peut débuter au plus tôt le 1er mars 2020 et se terminer au plus tard le 31 décembre 2020. Un formulaire-type de reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration est disponible sur le site du SPF Emploi ou en cliquant directement ici.
La réduction en question peut porter sur 1/4 ou 1/5, c’est-à-dire qu’une durée du travail à temps plein de 38 heures peut être ramenée à 30,40 heures ou à 28,50 heures. Il faut partir de la durée hebdomadaire moyenne de travail d’un travailleur à temps plein (déterminée par CCT ou dans le RT, et donc même s’il s’agit d’une durée inférieure à ce qui est prévu dans la CCT au niveau du secteur).
Cette réduction de la durée du travail peut être introduite par le biais d’une CCT conclue au niveau de l’entreprise ou, en l’absence de délégation syndicale, par le biais d’une modification du règlement de travail.
Cette réduction temporaire du temps de travail ne peut pas dépasser un an. Elle peut être accompagnée d’une semaine de quatre jours (un arrêté royal doit encore être publié), mais uniquement pour les travailleurs à temps plein.
Vous pouvez avoir une idée d’ensemble des montants de ces réductions groupe-cible réduction sociale en cliquant ici.
Ce crédit-temps corona peut être sollicité en marge du crédit-temps classique déjà existant. Il se décline sous deux formes : pour le travailleur à temps plein il s’agit d’une réduction 1/5 ou mi-temps et pour le travailleur à temps partiel qui travaille au moins à 3/4 temps, il s’agit d’une réduction à mi-temps.
Cette mesure n’est applicable que dans les entreprises du secteur privé reconnues comme entreprises en difficulté ou en restructuration. Pour info, une entreprise en difficulté est une entreprise qui a enregistré une perte conséquente dans les comptes annuels des deux exercices comptables qui précèdent la demande de reconnaissance en tant qu’entreprise en difficulté ; tandis qu’une entreprise en restructuration est une entreprise qui a procédé à un licenciement collectif au plus tard dans les six mois après la date de reconnaissance ou qui a eu recours massivement au chômage économique pour les ouvriers dans l’année qui précède la demande (entreprises qui comptent au minimum 50 % d’ouvriers et dont au moins 20 % de la totalité des jours en chômage). Pour ces deux types d’entreprises, la période de reconnaissance peut débuter au plus tôt le 1er mars 2020 et se terminer au plus tard le 31 décembre 2020. Le crédit-temps ne peut par contre pas commencer avant le 1er juillet 2020 et la durée totale de celui-ci doit se situer pendant la période de reconnaissance.
La durée maximale de ce crédit-temps est de six mois. Un avenant au contrat de travail est nécessaire, mais l’employeur peut être à l’initiative de la demande de crédit-temps (le travailleur peut toujours refuser).
En ce qui concerne les allocations d’interruption, il s’agit des mêmes qui sont octroyées dans le cadre du crédit-temps ordinaire. Cependant, en plus du salaire à temps partiel et de l’allocation d’interruption de l’ONEm, l’employeur a la possibilité de verser au travailleur une indemnité complémentaire.
Cette mesure, destinée également à protéger l’emploi suite au COVID-19, permet au travailleur qui a au moins 55 ans et qui a au moins 25 ans de passé professionnel salarié à son actif, de réduire ses prestations jusqu’à sa pension, tout en obtenant des allocations d’interruption.
Cette mesure n’est applicable que dans les entreprises du secteur privé reconnues comme entreprises en difficulté ou en restructuration. Pour info, une entreprise en difficulté est une entreprise qui a enregistré une perte conséquente dans les comptes annuels des deux exercices comptables qui précèdent la demande de reconnaissance en tant qu’entreprise en difficulté ; tandis qu’une entreprise en restructuration est une entreprise qui a procédé à un licenciement collectif au plus tard dans les six mois après la date de reconnaissance ou qui a eu recours massivement au chômage économique pour les ouvriers dans l’année qui précède la demande (entreprises qui comptent au minimum 50 % d’ouvriers et dont au moins 20 % de la totalité des jours en chômage). Pour ces deux types d’entreprises, la période de reconnaissance peut débuter au plus tôt le 1er mars 2020 et se terminer au plus tard le 31 décembre 2020. Pour ces deux types d’entreprises, la période de reconnaissance peut débuter au plus tôt le 1er mars 2020 et se terminer au plus tard le 31 décembre 2020.
Le crédit-temps ne peut par contre pas commencer avant le 1er juillet 2020, mais peut être demandé jusqu’à l’obtention de la pension. Il doit être de minimum un mois mais il n’y a pas de durée maximale.
A nouveau, le montant de l’allocation d’interruption est identique à celui prévu pour le crédit-temps fin de carrière ordinaire.
Afin d’obtenir des informations complémentaires sur les différents régimes exposés ci-dessous, n’hésitez pas à contacter nos conseillères en droit social :
Charlotte Waterlot (FR)
02/778.62.00
Nadia Van Nieuwenhuijsen (NL)
02/778.62.00
Photo: Viktor Hanacek