Praktijk Mobiliteit Automaterialen en gereedschappen

De zoektocht naar de juiste profielen: hoe worden de netwerken ondersteund?

16/09/2020

Het is al geruime tijd een vaststelling dat het vinden van de juiste profielen voor garage- en dealernetwerken geen sinecure is, maar wat doe je eraan? Verschillende instrumenten worden gebruikt om toch maar de geschikte mensen te overtuigen. Maar wat ook opvalt: steeds meer wordt deze 'war on talent' centraal door de merken gestuurd en in allerhande projecten gegoten wordt. Een stand van zaken.

Op een ideale arbeidsmarkt vallen aanbod en vraag netjes samen, maar mijlenver hiervan verwijderd bevindt zich de realiteit. En wat voor heel wat sectoren opgaat, tekent zich mogelijk nog scherper af in de automotive. Openstaande vacatures zijn de norm geworden. Maar hoe groot is het probleem werkelijk?

“Het is de nieuwe normaal dat we systematisch op zoek zijn naar de juiste mensen”, legt Laurent Delmotte, Sales Manager – Direction Aftersales Belux bij de Groupe PSA uit. “En wat opvalt: niet enkel voor technische profielen trouwens. Wijzelf staan met vier merken – Citroën, DS, Opel en Peugeot – op de markt, en voor alle vier zijn we op zoek. Het probleem is met andere woorden vrij breed en ruimer dan iets wat zich specifieke merken of functies kristalliseert.”

“De 'war on talent' is al een tijdje aan de gang in onze sector”, beaamt ook Els Van den Wyngaert, HR Consultant BMW JOY'N US. “Automatisch verscherpt dat de concurrente tussen de merken, want allemaal zijn we op zoek naar de meest begeerde profielen. Tot voor pakweg anderhalf jaar draaide deze 'war on talent' vooral rond technische functies, maar daar kwam inmiddels verandering in. Vroeger gingen we ervan uit dat het makkelijker was om de geknipte mensen voor salesfuncties te vinden, inmiddels is dit uitgangspunt door de feiten ingehaald. Veel heeft te maken met het zaterdagwerk dat hier inherent aan is. Men draagt een evenwichtige work-life balance hoog in het vaandel en deze verplichting wordt als hinderlijk ervaren. Bovendien heeft de coronacrisis ervoor gezorgd dat er meer dan ooit ook digitale skills aanwezig moeten zijn in nagenoeg alle profielen die we zoeken.”

Merk & imago

Hoe belangrijk is nu het imago? We kunnen ons inbeelden dat dit zeker bij jongere mensen een rol speelt… “Het is een element dat zeker speelt”, stelt Els Van den Wyngaert. “En misschien is dat voor ons als BMW een voordeel ten opzichte van andere merken. Ons merk heeft nu eenmaal de uitstraling die we hebben, maar persoonlijk zou ik me daar toch niet blind op staren. Dat de zoektocht naar de juiste mensen voor ons allen een uitdaging is spreekt boekdelen, lijkt me. Het is zeker niet zo dat bepaalde premiummerken, zeg maar, het zich kunnen veroorloven rustig achterover te leunen terwijl de geknipte kandidaten zich aanbieden.” 

“Onbekend is vaak onbemind”, aldus Laurent Delmotte. “Er kan misschien een reflex bestaan om eerder bij premiummerken aan de slag te gaan, maar als we de kans krijgen toe te lichten wat we zelf aanbieden raakt alles terug weer wat in balans (glimlacht). In de Benelux behoort één wagen op vier die rondrijdt tot onze groep. Inzake technologie komt wie bij ons werkt met het neusje van de zalm in contact. Vaak volstaat het om dit aan potentiële medewerkers toe te lichten, maar de kans om dit te doen moet je wel zelf afdwingen door je te profileren.”  

“Als potentiële werkgevers is het vooral van belang goed en in alle transparantie te informeren”, zegt Florien Vanderperren, Channel Marketing Manager bij Bosch Benelux. “Er doen wel wat misverstanden over onafhankelijke garages de ronde. Via onze twee netwerken Bosch Car Service en Autocrew kom je met de nieuwste wagens in contact, hybride en elektrische modellen, noem maar op. Het multimerkgegeven zorgt ook voor heel wat afwisseling. Bovendien zijn het doorgaans kleinere structuren, niet zelden familiaal gerund. Die diversiteit en kleinschaligheid zijn vaak elementen die bepaalde mensen aanspreken. Of net niet natuurlijk, ieder heeft daarin zijn voorkeuren.”

Loon en meer

Simpel gesteld: is het salaris hét middel om gegeerde profielen te verleiden? “Wat is natuurlijk een concurrentieel loon?”, stelt Florien Vanderperren. “We hebben zelf een onderzoek gedaan bij ons eigen Bosch Car Service-netwerk waaruit bleek dat ons netwerk vindt dat ze goed zitten op dat vlak. Nu heeft elke van onze garages soms wel wat extra marge. Of ze hiervan gebruikmaken is hun keuze. Per slot van rekening blijven ze zelfstandigen, ook al maken ze deel uit van ons netwerk. Anderzijds betreft het hier in regel betrekkelijk kleine structuren met als gevolg dat de loonlast als dusdanig zwaar doorweegt op het globale kostenplaatje. Eigen aan ons bedrijf is dat we een andere troef kunnen uitspelen: door ons netwerk van zo'n 150 garages zal men al sneller een plek dicht bij huis vinden om te werken.”

“Het valt me op dat jonge mensen inzake bezoldiging en extra's vaak veel vragen, soms zelfs het onmogelijke”, aldus Laurent Delmotte. “Een bedrijfswagen bijvoorbeeld, wat voor een basis-mecanicien gewoonweg niet haalbaar is. We mogen nooit over het hoofd zien dat extralegale voordelen van die aard in verhouding moeten staan met de omvang van het basisinkomen. En dat hangt dan weer samen met de toegevoegde waarde van je medewerkers. Je kan op verschillende manieren proberen de productiviteit van je mensen te verhogen, maar op een gegeven punt bots je op grenzen. En dit plaatst ook limieten op de haalbare bezoldiging. Wel hebben we het voordeel dat binnen de groep een heel traject kan gevolgd worden. Dit gaat gepaard met het volgen van opleidingen allerhande. Naarmate men op dit parcours evolueert, krijgt men andere verantwoordelijkheden, een ruimer takenpakket, maar ziet men zijn loon ook stijgen.”

Centrale sturing

Er kan wat gesleuteld aan de aanbodzijde, maar ook in deze 'war on talent' is meer nodig om de juiste mensen te vinden, benaderen, te overtuigen, maar evenzeer overtuigd te houden. En dat zijn taken die niet echt in de buurt van de corebusiness van een concessie en/of garage liggen. Dat vanuit de merken een centrale aansturing is dan ook niet meer dan logisch. “Met JOY'N US maken we deel uit van het Center for Development van BMW”, legt Els Van den Wyngaert uit.

“We zijn met enkele recruiters en doen voltijds niets anders dan het zoeken van mensen voor het netwerk. Op dit moment werkt zo'n 70 % van de concessies met ons samen. Voor dit netwerk maken wij deel uit van een en-enverhaal. Er hebben zich in de sector de laatste jaren heel wat ontwikkelingen voorgedaan. Grotere groepen ontstonden en die hebben wel vaker een eigen HR-afdeling die deze rekrutering of toch een deel ervan voor haar rekening neemt. Uiteraard houden we alle profielen bij van zij die ooit bij ons solliciteerden en ons in het kader van de GDPR-privacywetgeving hiervoor ook hun toestemming gaven, maar dat volstaat natuurlijk niet. We gaan ook proactief op zoek, je kan gewoonweg niet anders. Voor de grotere groepen met een eigen HR-afdeling kunnen we verder een toegevoegde waarde betekenen door gebruik te maken van onze “nationale” aanwezigheid op de jobmarkt en hen zo helpen met het posten van vacatures en het aanleveren van potentiële kandidaten.”

Ook bij de Groupe PSA zie je een vergelijkbare aanpak: centraal aangestuurde initiatieven ten dienste van het netwerk. “In ons geval betreft het hier een ondersteuning voor ons hele netwerk, alle vier de merken dus”, licht Laurent Delmotte toe. “We hebben onder meer een Belux-campagne op poten gezet met als duidelijke target 100 mecaniciens voor ons net te vinden. En om heel eerlijk te zijn: dit is een opstap naar meer, want de behoefte ligt hoger. Belangrijk in deze campagne, maar evenzeer in onze overige initiatieven, is onze aanwezigheid op sociale media. Zo zal je ons met verschillende soorten advertenties en banners op Facebook zien. Maar als ik nog even terug mag komen op die Belux-campagne?

In een eerste instantie vindt een interview plaats, afgenomen door ervaren consultants. In een volgende fase worden de weerhouden kandidaten voorgesteld aan de Aftersales Zone Managers. Via deze weg willen we dan de regionale teams versterken, wat dan weer de snelheid waarmee klanten geholpen worden bevordert. Voldoende mecaniciens vinden is onze grootste bekommernis, toch blijven we actief zoeken op alle niveaus, ook voor commerciële functies dus. Het kan echter niet de bedoeling zijn dat kwaliteit moet inboeten voor kwantiteit. Op dit moment loopt de campagne waarover ik het net had een drietal weken. We ontvingen 70 cv's, waarvan 15 kandidaten geselecteerd werden die mogelijk in aanmerking komen.”

Scholen als hoeksteen

Een hoeksteen van deze 'war on talent' lijkt voor alledrie merken waarmee we spraken een goede interactie met de scholen te zijn. “Daar begint het, of toch veel (glimlacht)”, aldus Florien Vanderperren. “Er is het numerieke gegeven dat er minder leerlingen zijn die afstuderen in de richting automechanica. Bovendien zien we dat hun profiel ook in andere sectoren gegeerd is, wat soms voor gevolg heeft dat ze het geweer resoluut van schouder wisselen en een heel andere richting uitgaan. Daarom zoeken we naar een snelle binding met die mensen.”

“Streven naar een betere samenwerking met scholen is ook voor ons een werkpunt naar de toekomst toe”, stelt Laurent Delmotte. “In het verleden hadden we al verschillende vormen van samenwerking met hogescholen. Maar inmiddels zijn we op een punt gekomen dat we ons ook meer richting technische middelbare scholen moeten wenden.”

“Scholenprogramma's zijn doorheen de jaren een vast onderdeel van ons rekruteringsbeleid geworden”, bevestigt ook Els Van den Wyngaert. “Een aantal zoals de Summerschool, het Master Technician Project,... doen we afzonderlijk als merk, maar voor een ander project, specifiek gericht op het zevende jaar Se-n-Se Autotechnieken, hebben we een partnership met Mercedes, Volvo en Mazda op touw gezet. Op die manier slagen we erin op meer representatieve wijze als sector naar buiten te treden. De tijd van 'post en pray' om de geschikte mensen aan te trekken is resoluut voorbij. Er is veel meer pro-activiteit nodig, dat zal niemand in de sector nog ontkennen (lacht). Als gevolg van de cronaperikelen zal de samenwerking met de scholen dit schooljaar wel verminderen, maar dat lijkt ons slechts een tijdelijk fenomeen te zijn.”

Win-win creëren

“Een tijd geleden hebben we een pilootproject ‘Ready for your future’ gelanceerd dat erin bestaat leerlingen via stages met Bosch in contact te brengen”, vertelt  Florien Vanderperren. “Op die manier creëer je een win-win-win, niet alleen voor ons en de jongeren, maar ook voor de scholen. Voor ons is het van belang dat ze ons bedrijf en het concept van onafhankelijke garage as such leren kennen. Positief is alvast dat ook onze onafhankelijke garagehouders het belang hiervan inzien. Ze stoppen heel wat tijd in het begeleiden van die deelnemers. En dat moet ook. Theoretische kennis is één zaak, onontbeerlijk natuurlijk, maar in de praktijk onvoldoende om in een modern atelier mee te draaien. En net daar situeert zich de meerwaarde voor de scholen die vaak niet over de laatste nieuwe materialen beschikken. Welnu, dat leren die leerlingen bij ons kennen. We gaan trouwens nog een stap verder en verschaffen leraars bijscholing op onze moderne diagnosetoestellen.”

De mythe van het geld

Tal van onderzoeken, uitgevoerd in de meest diverse sectoren, tonen aan dat in het brede plaatje van arbeidstevredenheid, het loon onterecht een grotere plaats toegedicht wordt dan het werkelijk inneemt. Wat doe je met deze wetenschap in dit verhaal? “Dit is een klassieke vergissing”, bevestigt Els Van den Wyngaert. “Het loon is een motivator, maar eerder op korte termijn. Ongeacht de omvang van het salaris merken dat indien de job hen niet echt ligt demotivatie onvermijdelijk optreedt. Net daarom zetten wij niet in op salarissen om het verschil te maken. Wel gaan we kijken naar wat we als merk kunnen bieden. Opleidingen, coaching, een innovatieve werkplaats, je merkt dat vooral dit soort van zaken erg gewaardeerd wordt.”

Gedrevenheid compenseert kennis

“Zonder iedereen over dezelfde kam te willen scheren, moet toch erkend worden dat de mentaliteit van kandidaten, zeker dan bij jongeren, doorheen de jaren behoorlijk veranderd is”, meent Laurent Delmotte. “We stellen vast dat ze minder ambitie aan de dag leggen. Er is ook sprake van een zekere nonchalance, wat het er niet makkelijker op maakte. Meer dan ooit komt het er immers op aan rigoureus werk af te leveren. Auto's zijn veranderd, net zoals de functie van mecanicien. Nauwgezet werk afleveren is echter een must gebleven.”

“Het klopt dat er door de band weg sprake is van minder motivatie”, meent ook Florien Vanderperren. “Toch vind ik dat je voorzichtig moet omspringen met deze analyse; het is immers een globale vaststelling. Want voor elke kandidaat met een manifest gebrek aan motivatie, zijn er heel wat anderen die wél goed scoren op dat vlak. Dat zijn mensen die ervoor willen gaan en enkel kansen vragen om zich te bewijzen. Bij wie zo'n gedrevenheid aan de dag legt, wordt de schoolkennis dan ook ondergeschikt. Daar werk van maken is een investering die je als werkgever kan doen. Het komt er echter op aan dit met de juiste mensen te doen.”