Praktijk Mobiliteit Tweewielers Automaterialen en gereedschappen Burgerlijke bouwkunde en lift-trucks Land- en tuinbouwmaterieel

Waarom zou een kandidaat ervoor kiezen om in uw bedrijf te werken?

16/09/2020

Verbazingwekkend! Het is al enkele maanden geleden dat u een vacature hebt gepubliceerd : u hebt sollicitaties ontvangen, een paar kandidaten zijn geïnterviewd, maar een aanwerving blijft uit. U hebt de tekst van uw bedrijf en de functieomschrijving al opnieuw bekeken, een breder salarisaanbod onderhandeld, en zelfs professionele netwerken gebruikt om uw jobaanbieding te verspreiden. Het staat vast: het probleem zijn de kandidaten!

Al meer dan 30 jaar helpen we bedrijven op verschillende manieren bij hun zoektocht naar nieuw talent. Terwijl werkgevers hard sleutelen aan een aantrekkelijk en vaak flexibel aanbod, vragen weinigen zich anno 2020 af waarom een kandidaat zich bij hen zou willen aansluiten. De recruiter onderzoekt meestal of de kandidaat de functie kan volbrengen. Maar begrijpen we waarom de kandidaat de job wil doen? De zoektocht naar wat hem of haar intrinsiek motiveert, is naast het onderzoeken van competenties dé sleutel tot succesvolle rekrutering.

Hier zijn een aantal eenvoudige stappen om erachter te komen wie de kandidaat is, en wat hem motiveert om uw bedrijf als toekomstige werkgever te kiezen:

  1. Praat over het werk, maar niet te veel...

Het is duidelijk dat een belangrijk deel van de aanwerving gaat over de beschrijving van de functie en de lijst van uit te voeren taken.

Vergeet echter niet om in de advertentie de kern te scheiden van de details. Houd er rekening mee dat veel vaardigheden kunnen worden aangeleerd op relatief korte tijd. En, heel eerlijk: het is hoogst onwaarschijnlijk dat u een persoon zal vinden die 100 % operationeel is vanaf dag 1. Beperk de advertentie tot de essentie. U zal tijd genoeg hebben om over alle details te praten tijdens een interview.

  1. Kondig aan wat kandidaten mogen verwachten

Aantal interviews, te ontmoeten mensen, arbeidsvoorwaarden, gewenste begindatum, ... Communiceer over de aanwervingsprocedure. Zo hoeft u niet alles nog eens uit te leggen tijdens een interview, en kan u uw tijd besteden aan wat echt belangrijk is: de persoon die voor u zit.

  1. Kandidaatervaring

U hebt een duidelijke procedure en deelt de juiste informatie over uw ‘corporate DNA’: tijd voor een oefening! Vanaf de aanmelding aan de receptie of aan de deur, vertrouwt de kandidaat u zijn of haar tijd toe. Behandel hem of haar goed: stuur een afwijzingsbrief naar niet-geselecteerde kandidaten, heet kandidaten van harte welkom  (onthoud: op het volgende personeelsfeest zitten ze misschien aan uw tafel), geef de contactgegevens van de kandidaten door aan de receptie, zorg ervoor dat elke medewerker die een kandidaat tegenkomt hem/haar begroet, bied een verfrissing aan... Dit zijn kleine details, maar ze maken het verschil: iedereen waardeert een respectvolle behandeling, en als ze zich comfortabel voelen in uw kantoren tijdens een sollicitatie, is er ook meer kans dat ze die omgeving kiezen als professionele thuishaven.

  1. Interviewing: praten en luisteren

De kandidaten voor u zijn gespannen, omdat de inzet voor hen echt is. Stel hen een paar informele vragen! Deze vragen breken niet alleen het ijs, maar zullen hen vertrouwen geven. U zal bovendien veel over hen leren. Voor alle vaardigheden die essentieel zijn voor het werk, vraag hen om antwoorden te illustreren met voorbeelden van real-life situaties.

  1. Geef uzelf bloot

Naast de traditionele interviews bieden veel bedrijven kandidaten psychotechnische testen, persoonlijkheidsvragenlijsten en assessments aan. Ze willen zoveel mogelijk weten over hun kennis, hun manier van handelen in een groep, hun vermogen om een team te leiden, … en de lijst gaat maar door. Vinden we het normaal dat het bedrijf in ruil daarvoor zelf niets prijsgeeft over waarden, prestaties, en zorg naar werknemers toe? Het openlijk praten over waarden, niet alleen die van de kandidaat, maar ook van de organisatie, zal ervoor zorgen dat misverstanden of verkeerde verwachtingen voorkomen worden. Dit mag heel concreet zijn: toon de kandidaten uw lokalen en laat hen kennismaken met het team. U bent uniek. Laat het zien! Vraag de kandidaat naar zijn waarden, zijn perceptie van uw bedrijf, zijn visie, ... Aan beide kanten weet u snel of u elkaar (eindelijk) gevonden hebt.

  1. Eén gelukkige, veel teleurgestelden

U hebt verschillende kandidaten ontmoet en u hebt uw zinnen gezet op een van hen. Het is tijd om hem een aanbod te doen. Weet, het is niet alleen een kwestie van geld, er zijn verschillende manieren om tegemoet te komen aan een mooi salarispakket: flexibiliteit, opleiding, ontwikkeling op middellange tot lange termijn, ... Vat alles samen wat u die gekozen kandidaat wil aanbieden. Zodra het aanbod aan beide zijden is ondertekend, informeert u de niet-geselecteerde kandidaten, indien mogelijk op een gepersonaliseerde manier. U hebt veel moeite gedaan om een kwalitatieve aanwervingsprocedure op te zetten en goed af te ronden, het zou spijtig zijn als een slechte laatste ervaring al die moeite tenietdoet. En vergeet niet dat de kandidaat die vandaag teleurgesteld is, morgen misschien dé kandidaat is die u zoekt.

Ten slotte gaat het bij aanwerving om mensen die meer zijn dan alleen Resources. De kennis, ervaring, motivatie en persoonlijkheid van uw mensen hebben een aanzienlijke impact op je bedrijf. Uw vermogen om de mensen aan te trekken die uw boodschap en diensten verspreiden is direct gekoppeld aan de zorg die uw rekruteringsproces krijgt.

Veel succes met uw rekrutering en als u hulp nodig hebt, zijn wij er om u te helpen.